○羽曳野市職員人事評価実施規程
平成27年3月25日
訓令第2号
(目的)
第1条 この規程は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第23条の2第2項の規定に基づき、人事評価の実施に関し必要な事項を定めることにより、職員一人ひとりの意欲及びモチベーションの高揚を促し、職員の主体的な能力開発と業務遂行を図り、もって効率的で質の高い行政組織の実現につなげることを目的とする。
(基本方針)
第2条 人事評価は、職員が職務の遂行において発揮した行動(以下「職務行動」という。)又は挙げた実績(以下「職務実績」という。)を評価するもので、職員の自主的な学習を支援し、個性を生かした人材育成を図るとともに、職員が業務の達成感を感じ、組織の活性化を図るためのものである。
(対象職員)
第3条 人事評価の対象は、一般職の職員とする。ただし、次に掲げる職員を除くものとする。
(1) 条件付採用の期間中にある職員
(2) 地方公務員法第22条の2第1項に規定する会計年度任用職員
(3) 地方公務員法第22条の4第1項又は第22条の5第1項若しくは第2項の規定により採用された職員
(4) 休職、長期の休暇その他の事由により、公正な評価を行うことが困難と認められる職員
(評価の基本原則)
第4条 職員は、自己の職務行動の頻度又は職務業績の程度(あらかじめ設定した目標の達成の程度をいう。以下同じ。)を客観的にとらえ、事実に基づいた評価を行うものとする。
2 評価者は、公平かつ公正を旨とし、職員の職務行動及び職務実績について観察した事実に基づき評価を行い、また、職員が挑戦的な目標を設定するように指導し、目標が達成されるよう必要な支援又は助言を行わなければならない。
(評価の構成等)
第5条 人事評価は、行動評価及び実績評価とする。
2 評価の対象期間は、4月1日から12月31日までの期間とし、翌年1月1日を基準日とする。ただし、基準日において評価の対象期間のうち実際に勤務した期間が3か月に満たない場合は、3か月に達する日を基準日とすることができる。
(行動評価)
第6条 行動評価の被評価者は、標準職務遂行能力の類型を示す項目として標準的な職に応じて別表に定める項目(以下「評価項目」という。)ごとに、評価の対象期間における自己の職務行動の頻度について、自己評価を行う。
2 行動評価の評価者は、被評価者の区分に応じ、次の表に定めるところによるものとし、それぞれ被評価者について評価項目ごとに評価を行う。ただし、羽曳野市一般職の任期付職員の採用等に関する条例(令和3年羽曳野市条例第7号)の規定により採用される職員(以下「任期付職員」という。)の行動評価をする場合の評価者については、その都度別に定めるものとする。
被評価者 | 第1次評価者 | 第2次評価者 |
部長級の職員 | 副市長 | ― |
課長級の職員(ただし、園長及び副園長の職にある者を除く。)及び出先施設の長 | 部長(羽曳野市事務決裁規程(平成15年羽曳野市訓令第1号)第7条及び第9条に規定する部長の専決欄を使用する者を含む。以下この表及び次条第2項の表において同じ。) | ― |
園長及び副園長の職にある者並びに本庁等に勤務する課長補佐級、主査級、主任級及び主事級の職員 | 課長 | 部長 |
保育園、幼稚園及び認定こども園並びに出先施設に勤務する課長補佐級、主査級、主任級及び主事級の職員 | 園長又は出先施設の長 | 部長 |
3 前項に定める評価者が不在の場合は、その都度別に定めるものとする。
4 第1次評価者からの求めに応じ、被評価者の上司である管理職の中から、第1次評価者と連携及び協力をし、評価を補助する評価補助者を定めるものとする。ただし、当該評価補助者の評価は、第1次評価者が被評価者の評価をする際の参考にするためのものとする。
5 行動評価シートは、被評価者の区分に応じ、次の表に定めるところによる。
6 評価者は、被評価者の職務行動について観察をするために、職務行動記録シート(様式第8号)を用いるものとする。
(実績評価)
第7条 実績評価の被評価者は、職務実績の程度について、自己評価を行う。
2 実績評価の評価者は、前条第2項の表に定めるところによるものとし、それぞれ被評価者について評価を行う。ただし、任期付職員の実績評価をする場合の評価者については、その都度別に定めるものとする。
3 前項に定める評価者が不在の場合の評価者については、その都度別に定めるものとする。
4 設定する目標の内容は、自己の職務に関するものであって、組織の課題の解決に資するものでなければならない。
(職員の異動等への対応)
第8条 評価の対象期間中に職員が異動をした場合については、評価の引継その他適切な措置を講じることにより対応するものとする。
(面談)
第9条 第1次評価者は、被評価者と評価の対象期間中に面談を実施しなければならない。この場合において、必要と認められるときは、第2次評価者も同席することができる。
2 前項の面談は、4月又は5月及び翌年2月に実施するものとする。ただし、評価の対象期間中に人事異動により被評価者又は第1次評価者が変更となる場合その他特別な事情がある場合は、その都度面談を実施するものとする。
3 第1次評価者は、第1項の面談に加えて、適切な時期に被評価者と面談し、目標の達成に必要な支援又は助言を行うとともに、目標の達成状況について報告を受けるものとする。
(評価結果の開示)
第10条 評価者は、前条第2項の規定に基づき2月に実施する面談(以下「期末面談」という。)において、評価者が被評価者の人材育成の視点から評価結果の説明、指導及び助言を行う目的の範囲内で、行動評価及び実績評価の評価結果を開示するものとする。
(評価結果の報告)
第11条 副市長は、職員の評価結果を取りまとめて、市長に報告しなければならない。
(評価結果の活用)
第12条 職員は、評価結果を真摯に受け止め、自己の能力開発に活用するよう努めるものとする。
2 評価者及び市長公室人事課長は、評価結果を職員の人材育成及び能力開発に活用するよう努めるものとする。
3 市長は、評価結果を職員の適切な配置並びに職務行動及び職務実績を重視した昇任を実現するための重要な情報として活用するものとする。
(苦情相談)
第13条 自己の評価結果に対し疑義等がある職員は、市長公室人事課長に対し、期末面談の日から2月末日までの期間中に相談を行うことができる。ただし、当該期間が14日未満である場合は、期末面談の日から14日に達する日までの期間中とする。
(委員会の設置)
第14条 設定する目標の期待度及び全体の評価結果を審査し、適正な評価結果となるよう必要な調整を行うため、必要に応じて調整委員会を設けるものとする。
2 苦情相談によってもなお解決できない場合には、評価結果が適正かどうかの審査を行うため、必要に応じて苦情相談処理委員会を設けるものとする。
(評価者研修)
第15条 市長公室人事課長は、人事評価の実施に当たっては、定期的に評価者研修を行うものとする。
附則
この規程は、平成27年4月1日から施行する。
附則(平成28年3月31日訓令第5号)
この規程は、平成28年4月1日から施行する。
附則(平成29年3月31日訓令第8号)
この規程は、平成29年4月1日から施行する。
附則(平成30年3月20日訓令第1号)
この規程は、平成30年4月1日から施行する。
附則(令和2年7月27日訓令第6号)抄
(施行期日)
1 この規程は、令和2年7月27日から施行する。
附則(令和2年10月26日訓令第8号)抄
(施行期日)
1 この規程は、令和2年11月1日から施行する。
附則(令和4年4月28日訓令第2号)
この規程は、令和4年5月1日から施行する。
附則(令和4年9月29日訓令第4号)
この規程は、令和4年10月1日から施行する。
附則(令和5年3月30日訓令第5号)抄
(施行期日)
1 この規程は、令和5年4月1日から施行する。
(羽曳野市職員人事評価実施規程の一部改正に伴う経過措置)
3 暫定再任用職員は、第4条の規定による改正後の羽曳野市職員人事評価実施規程第3条第3号に掲げる職員とみなして、同条の規定を適用する。
附則(令和5年3月31日訓令第6号)
この規程は、令和5年4月1日から施行する。
別表(第6条関係)
標準的な職及び標準職務遂行能力
標準的な職 | 標準職務遂行能力 | |
行政職・管理職(部長級及び課長級) | 変革力 | 現状に満足せず、新たな課題や困難な課題に挑戦することができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 適切なコミュニケーションを積極的に行い、業務を円滑に遂行することができる。 | |
リーダーシップ | 組織目標の達成に向けた方向性を示し、問題の解決を図ることができる。 | |
人材育成力 | 部下の能力を把握し、人材育成に積極的に取り組むことができる。 | |
活力ある組織づくり | 活力ある組織づくりに努め、職務遂行の環境整備を行うことができる。 | |
役割認識・責任行動 | 自己が果たすべき役割を理解し、職務責任を考え行動することができる。 | |
目標達成力 | 目標達成に向け強い意志で仕事に取り組み、当初に設定した目標を達成することができる。 | |
知識・情報力 | 業務に関する情報等を収集し、業務に活用することができる。 | |
対人折衝力 | 相手の納得・信頼を得られる交渉や調整を行うことができる。 | |
行政職・監督職(課長補佐級及び主査級) | 変革力 | 現状に満足せず、業務の改善・改革や創造を行うことができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 職場において必要とされるコミュニケーション(報告・連絡・相談)を積極的に行うことができる。 | |
リーダーシップ | 組織目標の達成に向けた方向性を示すとともに、迅速な判断で問題の解決を図ることができる。 | |
人材育成力 | 良好な人間関係を築くとともに、的確な指導・助言を行い異動職員・後輩の育成に取り組むことができる。 | |
役割認識・責任行動 | 自己が果たすべき役割を理解し、職務責任を考え行動することができる。 | |
計画・管理力 | 明確なコンセプトに基づいて効果的・効率的な計画を策定することができる。 | |
知識・情報活用力 | 業務上必要な知識・情報を積極的に収集し、分析し、有効に活用することができる。 | |
対人関係力 | 相手の意図・感情に的確に対応しながら、相互の信頼関係を構築し、業務を円滑に遂行することができる。 | |
セルフコントロール | 困難な状況においても、自己を見失わず冷静に対応し、安定した態度で職務を遂行することができる。 | |
行政職・一般職(主任級及び主事級) | 改善力 | 現状に満足せず、業務の改善・改革を行うことができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 職場において必要とされるコミュニケーション(報告・連絡・相談)を積極的に行うことができる。 | |
職務遂行力 | 業務の目的や市職員としての責務を自覚し、主体的に職務に取り組むことができる。 | |
情報活用力 | 業務上必要な情報を積極的に収集し、分析し、有効に活用することができる。 | |
対人関係力 | 相手の意図・感情に的確に対応しながら、相互の信頼関係を構築し、業務を円滑に遂行することができる。 | |
セルフコントロール | 困難な状況においても、自己を見失わず冷静に対応し、安定した態度で職務を遂行することができる。 | |
自己能力開発 | 職務に関する新しい専門知識やスキルの習得等、自己啓発に積極的に取り組むことができる。 | |
職場マナー・チーム貢献 | 組織の規則やルール・マナーを守り、他の職員と信頼関係を築くことができる。 | |
理解・判断力 | 上司から指示された業務を的確に理解し、適切な判断を行うことができる。 | |
保育士職幼稚園教諭職・管理職(園長、副園長及び園長代理) | 変革力 | 現状に満足せず、新たな課題や困難な課題に挑戦することができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 適切なコミュニケーションを積極的に行い、業務を円滑に遂行することができる。 | |
リーダーシップ | 組織目標の達成に向けた方向性を示し、問題の解決を図ることができる。 | |
人材育成力 | 部下の能力を把握し、人材育成に積極的に取り組むことができる。 | |
活力ある組織づくり | 活力ある組織づくりに努め、職務遂行の環境整備を行うことができる。 | |
役割認識・責任行動 | 自己が果たすべき役割を理解し、職務責任を考え行動することができる。 | |
目標達成力 | 目標達成に向け強い意志で仕事に取り組み、当初に設定した目標を達成することができる。 | |
知識・情報力 | 業務に関する情報等を収集し、業務に活用することができる。 | |
対人折衝力 | 相手の納得・信頼を得られる交渉や調整を行うことができる。 | |
保育士職幼稚園教諭職・監督職(課長補佐級及び主査級) | 変革力 | 現状に満足せず、業務の改善・改革や創造を行うことができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 職場において必要とされるコミュニケーション(報告・連絡・相談)を積極的に行うことができる。 | |
リーダーシップ | 組織目標の達成に向けた方向性を示すとともに、迅速な判断で問題の解決を図ることができる。 | |
人材育成力 | 良好な人間関係を築くとともに、的確な指導・助言を行い異動職員・後輩の育成に取り組むことができる。 | |
役割認識・責任行動 | 自己が果たすべき役割を理解し、職務責任を考え行動することができる。 | |
計画・管理力 | 明確なコンセプトに基づいて効果的・効率的な計画を策定することができる。 | |
知識・情報活用力 | 業務上必要な知識・情報を積極的に収集し、分析し、有効に活用することができる。 | |
対人関係力 | 相手の意図・感情に的確に対応しながら、相互の信頼関係を構築し、業務を円滑に遂行することができる。 | |
セルフコントロール | 困難な状況においても、自己を見失わず冷静に対応し、安定した態度で職務を遂行することができる。 | |
保育士職幼稚園教諭職・一般職(主任級及び主事級) | 改善力 | 現状に満足せず、業務の改善・改革を行うことができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 職場において必要とされるコミュニケーション(報告・連絡・相談)を積極的に行うことができる。 | |
職務遂行力 | 業務の目的や市職員としての責務を自覚し、主体的に職務に取り組むことができる。 | |
情報活用力 | 業務上必要な情報を積極的に収集し、分析し、有効に活用することができる。 | |
対人関係力 | 相手の意図・感情に的確に対応しながら、相互の信頼関係を構築し、業務を円滑に遂行することができる。 | |
セルフコントロール | 困難な状況においても、自己を見失わず冷静に対応し、安定した態度で職務を遂行することができる。 | |
自己能力開発 | 職務に関する新しい専門知識やスキルの習得等、自己啓発に積極的に取り組むことができる。 | |
職場マナー・チーム貢献 | 組織の規則やルール・マナーを守り、他の職員と信頼関係を築くことができる。 | |
理解・判断力 | 上司から指示された業務を的確に理解し、適切な判断を行うことができる。 | |
任期付職員 | 変革力 | 現状に満足せず、新たな課題や困難な課題に挑戦することができる。 |
市民満足志向 | 市民の立場に立って職務を遂行することができる。 | |
コミュニケーション | 適切なコミュニケーションを積極的に行い、業務を円滑に遂行することができる。 | |
リーダーシップ | 組織目標の達成に向けた方向性を示し、問題の解決を図ることができる。 | |
人材育成力 | 部下の能力を把握し、人材育成に積極的に取り組むことができる。 | |
活力ある組織づくり | 活力ある組織づくりに努め、職務遂行の環境整備を行うことができる。 | |
役割認識・責任行動 | 自己が果たすべき役割を理解し、職務責任を考え行動することができる。 | |
目標達成力 | 目標達成に向け強い意志で仕事に取り組み、当初に設定した目標を達成することができる。 | |
知識・情報力 | 業務に関する情報等を収集し、業務に活用することができる。 | |
対人折衝力 | 相手の納得・信頼を得られる交渉や調整を行うことができる。 | |
